Nicht neu ist, dass das Gesundheitswesen seit Jahren mit steigender Auslastung der Einrichtungen, wachsender Aufgabenvielfalt, einer Abnahme der Ausbildungskapazitäten und erhöhtem Kostendruck zu kämpfen hat. Es ist sogar abzusehen, dass sich der Pflegenotstand weiter verschärfen wird, da mit der Aussetzung der Wehrpflicht auch der Zivildienst abgeschafft wurde. Nicht zuletzt der demographische Wandel hat auf die Situation im Gesundheitsbereich starke Auswirkungen: Die Überalterung der Gesellschaft führt in den kommenden Jahren zu einer deutlich vergrößerten Gruppe von älteren pflegebedürftigen und kranken Personen, der eine immer kleiner werdende Gruppe von Pflegekräften gegenüber steht.

Die beschriebene Situation ist nicht neu, stellt jedoch für die meisten Sozialverbände, Altenheime und Krankenhäuser nach wie vor ein ungelöstes Problem dar: Wie kann in Zeiten schrumpfender Budgets und gleichzeitig wachsender Leistungsanforderungen eine optimale Qualität in der medizinischen Versorgung gewährleistet werden? Wie kann dem Personalnotstand und der hohen Fluktuation in der Pflege entgegen gewirkt werden?

Forscher der Universität Heidelberg zeigen anhand verschiedener Entwicklungen im Krankenhausbereich auf, dass die Lösung für viele Probleme in einer veränderter Personalarbeit zu suchen ist. Unter anderem weisen sie darauf hin, dass der Anspruch an ein professionelles, systematisches Personalmanagement wächst. Moderne Anreiz- und Motivationssysteme wie Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräche werden implementiert. Die Anforderungen an die Beschäftigten wandeln sich: Zum einen gewinnen Führungs- und Verhaltensthemen an Bedeutung, zum anderen fordert der flexiblere Personaleinsatz eine breitere Qualifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Personalarbeit muss sich wie andere Funktionsbereiche des Krankenhauses diesen Veränderungen stellen und neu positionieren – weg von der reinen Personalverwaltung, hin zu einem professionellen Dienstleister für die MitarbeiterInnen und Führungskräfte.

Aus den obigen Überlegungen werden konkrete Forderungen an die Personalarbeit, speziell an die Personalsuche und –auswahl, abgeleitet:

  • Verbesserung des Personalmarketings
  • Einsatz eines optimierten Bewerbungsmanagements
  • Einstellung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen anhand klar definierter Kriterien
  • Einführung eines einheitlichen Kompetenzmodells für die Personalauswahl und Personalentwicklung
  • Optimierung der Auswahlentscheidungen durch Einsatz messgenauer und valider Auswahlverfahren
  • Evaluation des Auswahlverfahrens und der Einstellungsentscheidungen


Um viele potenziell geeignete Bewerber anzusprechen und für Pflegeberufe zu interessieren, wird eine möglichst große Methodenvielfalt empfohlen, die verschiedenste Kanäle der Bewerberansprache nutzt. Um dem vorzeitigen Abbrechen von Ausbildungen und einer hohen Fluktuation entgegen zu wirken, sollte Interessierten bereits im Vorfeld einer Bewerbung ein möglichst realistisches Bild des Pflegeberufs gegeben werden. Dies kann beispielsweise über Tätigkeitsberichte, Interviews usw. auf der Homepage der Einrichtung erfolgen. Auch Self Assessments, die bereits in vielen Wirtschaftsunternehmen etabliert sind, erleichtern dem Bewerber eine Bewerbungsentscheidung, da er bereits frühzeitig erfährt, ob er die erforderlichen Eigenschaften und Fähigkeiten für den gewünschten Beruf mitbringt.

Neben der Forderung eines modernen Personalmarketings sollte das Hauptaugenmerk auf die Personalauswahl und –entwicklung gerichtet werden: Zunächst sollte die Auswahl neuer MitarbeiterInnen nicht nur auf deren Qualifikationen basieren, sondern auch die sogenannten weichen Faktoren wie soziale und persönliche Kompetenzen betrachten. In Kooperation mit Partnern aus dem Sozial- und Gesundheitsbereich entwickelte pro facts assessment & training ein an den Bedürfnissen von Organisationen und Unternehmen im Gesundheits- und Pflegesektor orientiertes Kompetenzmodell. Dieses Kompetenzmodell fasst alle relevanten persönlichen und sozialen Kompetenzanforderungen zusammen, die an moderne Pflegeberufe gestellt werden. Hier sind neben wichtigen persönlichen Kompetenzen wie Belastbarkeit und Eigenverantwortlichkeit ebenso Anforderungen an die Veränderungsbereitschaft, die Führungsfähigkeiten und an das unternehmerische Denken einer Person verankert.

Die Personalauswahl sollte möglichst effektiv und effizient sein, um den Kostendruck nicht zu erhöhen. Aus diesem Grund bietet sich die Durchführung eines Online Assessments an, um anschließend ausschließlich die geeigneten Kandidaten zu einem persönlichen Auswahlgespräch einzuladen. Das Online Assessment „Health & Care“ beinhaltet Aufgaben zu sämtlichen Elementen des zuvor beschriebenen Kompetenzmodells für den Gesundheitssektor. Jede Aufgabe bildet dabei eine typische Situation aus dem Arbeitsalltag eines Pflegemanagers bzw. einer Pflegemanagerin ab.

Dasselbe Kompetenzmodell, das bei der Suche neuer MitarbeiterInnen eingesetzt wird, sollte den unterschiedlichsten Verfahren wie Potenzialanalysen, Assessment Centern usw. sowie später auch den Methoden der Personalentwicklung zugrunde liegen - und dies nicht zuletzt um eine Vergleichbarkeit von Beurteilungen und Einschätzungen herzustellen. Eine häufige Methode, die quasi als Katalysator für individuelle Entwicklungsprozesse genutzt wird, ist das 360°-Feedback: Eine Person wird dabei durch Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter und sich selbst hinsichtlich verschiedenster Kompetenzen, die idealerweise dem Kompetenzmodell entsprechen sollten, beurteilt. Falls wie im Falle des 360°-Feedbacks „Health & Care“ der Firma pro facts assessment & training, nicht nur Ist-Einschätzungen erfasst werden, sondern auch die Wunsch- bzw. Soll-Vorstellungen der Feedbackgeber erfragt werden, ergibt sich aus den Differenzwerten quasi ein Fahrplan für konkrete Personalentwicklungsprozesse.

Für weitere Informationen zum Thema stehen Ihnen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von pro facts assessment & training gerne über die Mailadresse health_care@profacts.de zur Verfügung.