Das Stichwort „Anonyme Bewerbung“ ist unter Politikern, Unternehmensleitern und Personalern nicht nur ein im deutschen Raum heiß diskutierter Begriff, der die Befürworter klar von den Kritikern trennt. Was spricht für bzw. gegen eine Umsetzung? Und ebenfalls: Wie können Umsetzungsbeispiele für Betriebe im Inland aussehen?

Diskutiert wird schon seit längerem, in wie weit Bewerbungen, in denen auf jegliche Personalisierungen, wie Name, Geschlecht oder Alter verzichtet wird, Vorteile für Bewerber bringen könnten. Durch die Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in Deutschland ergibt sich für Unternehmen das Risiko, dass eine Bewerbungsablehnung jederzeit juristische Schritte von vermeintlich diskriminierten Bewerbern nach sich ziehen kann, wobei die Beweislast auf Seiten des Unternehmens liegt. Dies führte bislang – neben gestiegenen Bemühungen zur Dokumentation von Bewerbungsbearbeitungen – in erster Linie dazu, dass Ablehnungen immer seltener begründet werden, was die Bemühungen um einen transparenten Bewerbungsprozess logischerweise konterkariert.

Es zeigt sich, dass anonyme Bewerbungen tatsächlich zu einer verstärkten Integration bislang benachteiligter Bevölkerungsgruppen führen. So ergab eine Untersuchung der Universität Konstanz, dass Menschen mit türkisch klingendem Namen im konventionellen Bewerbungsprozess bis zu 24 Prozent seltener Einladungen zu Bewerbungsgesprächen bekamen; bei Bewerbungen von Frauen ist durch andere Untersuchungsergebnisse sogar von noch höheren Quoten auszugehen. Hierdurch ist ersichtlich, dass anonyme Bewerbungen somit auch die gewünschte Vielfältigkeit innerhalb eines Unternehmens stärken könnten, was als Nebenprodukt u.a. auch ein gesteigertes Image als „fairer Arbeitgeber“ mit sich bringen würde.

Der Aufwand zur Anonymisierung der Bewerbungen wird hierzulande deutlich unterschiedlich eingeschätzt. Während Befürworter von geringen Aufwänden durch Mitarbeiter im Vorzimmer reden, erkennen die Kritiker eine immens steigende Verwaltungsbelastung, was wohl von Fall zu Fall tatsächlich differenziert betrachtet werden muss. Kritisch wird vielerorts zudem die Wirksamkeit der Anonymisierung von Bewerbungen betrachtet, da einerseits konkrete Bemühungen zur Integration unterrepräsentierter Bevölkerungsgruppen behindert werden könnten, andererseits da durch die Betrachtung weiterer Angaben zur Biographie und Bildung wie z.B. Eltern- oder Wehr- bzw. Ersatzdienstzeiten ohnehin Hinweise auf zuvor anonymisierte Daten gegeben würden.

Unter deutschen Unternehmern befinden sich die Bedenkenträger bislang in großer Mehrheit. So bevorzugten in einer repräsentativen Umfrage nur 17 Prozent der deutschen Personalmanager einen anonymen Lebenslauf. Jedoch ist ebenso zu konstatieren, dass in weiteren Ländern der EU, in denen entsprechende Konzepte schon längere Zeit umgesetzt werden, die Zustimmung teilweise deutlich angestiegen ist. So sehen 60 Prozent der befragten Tschechen und 47 Prozent der antwortenden Briten das Verfahren als begrüßenswert an. Auch in skeptischeren Staaten wie Frankreich, Italien, Belgien und den Niederlanden finden sich noch ca. 30 Prozent Zustimmung zum Konzept.

Bislang bietet sich einem Unternehmen vor allem ein Lösungsansatz zur Einführung von anonymen Bewerbungen im Auswahlprozess: Die Anonymisierung geschieht, wie bei der Einbeziehung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS), durch eine externe unabhängige Stelle. Dies bringt jedoch tatsächlich hohe Kosten mit sich – die ADS, die zur Zeit fünf große Unternehmen betreut, kostet alleine bereits 2,8 Millionen Euro im Jahr.

Das Beratungs- und Softwareunternehmen pro facts assessment & training bietet Unternehmen unterschiedlichster Größe und Bewerberzahlen eine weitere Möglichkeit, dem Wunsch nach anonymen Bewerbungen zu begegnen. Mit Hilfe von speziell eingerichteten Recruitment Portalen können Online-Bewerbungen ohne Beeinflussung oder Vorauswahl durch interne Stellen erfasst und anhand zuvor definierter Grundanforderungen (z.B. Mindestbildungsgrad) gefiltert werden. Hierzu gibt jeder Bewerber die für eine Bewerbung erforderlichen Angaben in Internetmasken ein (z.B. Bildungsverlauf, Wunschposition), nicht jedoch seinen Namen, sein Geschlecht, seine Staatsangehörigkeit und sein Alter etc. Unmittelbar anschließend wird der Kandidat automatisiert über sein Abschneiden informiert. Falls er anhand seiner bisherigen Angaben als geeignet bewertet wird, was über zuvor definierte Filtermechanismen der Software festgestellt wird, erhält er automatisiert eine Einladung zu einem weiteren Auswahlschritt, einem Online Assessment. Das Online Assessment überprüft auf höchstem diagnostischen Niveau die benötigten Soft Skills und kognitiven Anforderungen, die an den Bewerber gestellt werden. Bis zu diesem Augenblick ist weder die Bewerbung noch der Bewerber selbst den Personalentscheidern im Unternehmen bekannt. Erst wenn der Kandidat auch das Online Assessment erfolgreich absolviert hat, was ebenfalls anhand vorher definierter Kriterien automatisiert festgestellt wird, wird die Bewerberakte dem Personalbereich des Unternehmens zugänglich gemacht und es kann eine Einladung für den nächsten Schritt im Bewerbungsprozess, wie z.B. für ein Assessment Center oder ein Einstellungsinterview, ausgesprochen werden.

Durch die Kombination von Online-Bewerbung und Online Assessment in einem Recruitment Portal entsteht ein anonymisiertes und somit vorurteilsfreies diagnostisches Vorselektionsverfahren, das jeder Bewerberin und jedem Bewerber gleiche Chancen einräumt und zugleich als diskriminierungsfreie,  innovative Maßnahme zur Gleichberechtigung eine positive Außendarstellung des Unternehmens bewirken kann. Zugleich können durch die Zeitersparnis, welche die Verwendung des leicht bedienbaren Online-Tools mit sich bringt, Arbeitsressourcen eingespart werden, die somit für den abschließenden Prozess der Endauswahl frei werden. Durch den Einsatz standardisierter Portallösungen ist es somit auch kleinen und mittleren Unternehmen zukünftig möglich, anonymisierte Bewerbungen ressourcenschonend zu bearbeiten.

Für weitere Informationen stehen Ihnen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von pro facts assessment & training gerne über die Mailadresse recruitment_portal@profacts.de zur Verfügung.