Die negativen Entwicklungen auf dem Finanzmarkt, mit denen die Gesellschaft in den vergangenen Jahren konfrontiert wurde, haben dem Ansehen der Bankenbranche stark geschadet. Nachdem inzwischen eine Erholung der Finanzmärkte erkennbar ist, bemühen sich die Banken nun das verlorene Kundenvertrauen zurückzugewinnen. Die Bankenkrise hat darüber hinaus auch spürbare Auswirkungen auf den Bewerbermarkt: der Beruf des Bankers hat deutlich an Attraktivität verloren, wobei hauptsächlich Geschäftsbanken die Skepsis und Verunsicherung der Bewerber zu spüren bekommen. Sparkassen und Genossenschaftsbanken hingegen besitzen ein positives Image als sichere Arbeitgeber und seriöse Ausbildungsbetriebe und können meist gleichbleibende oder teilweise sogar gestiegene Bewerberzahlen verzeichnen.

Doch trotz dieser vermeintlich guten Ausgangposition der Sparkassen und Genossenschaftsbanken im Wettbewerb um qualifizierte Auszubildende, wächst auch bei ihnen der Handlungsdruck: Der demographische Wandel wird sich gravierend auf die Beschäftigtenstruktur auswirken. Der Bewerbermarkt wird zukünftig stark verkleinert, die Belegschaften der Institute werden überaltern und gut ausgebildete Nachwuchskräfte werden schwer zu finden sein. Vielfach wird zudem die sinkende Ausbildungsreife und mangelnde schulische Basiskenntnisse beklagt. Vor dem Hintergrund der engen Verzahnung von Ausbildung und Personalnachfolgeplanung muss die beschriebene gesellschaftliche Entwicklung Berücksichtigung im Personalmanagement der Sparkassen und Genossenschaftsbanken finden. Wie aber kann vermieden werden, dass aus dem Engpassfaktor Mitarbeiter ein ernsthafter Wettbewerbsnachteil entsteht?

Um weiterhin den Bedarf an Auszubildenden decken zu können, werden im Rahmen des Personalmarketings große Anstrengungen unternommen, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und so Bewerber anzulocken. Anschließend werden die interessierten Kandidaten durch ein mehr oder weniger umfangreiches und aufwändiges Auswahlverfahren geschleust und schließlich wird den geeignetsten unter ihnen ein Ausbildungsangebot unterbreitet. Doch zu einer Einstellung kommt es dann in vielen Fällen dennoch nicht, da die Bewerber den Instituten vorzeitig eine Absage erteilen. Heutzutage bewerben sich zukünftige Auszubildende üblicherweise bei mehreren Unternehmen und können dann oft zwischen verschiedenen Ausbildungsplatzangeboten wählen. Sie entscheiden sich dann in der Regel für den Arbeitgeber, der ihnen frühzeitig und bereits nach einer kurzen Auswahlphase ein Angebot unterbreiten kann. Unternehmen, die mehrere Monate vor dem Ausbildungsbeginn die Bewerberauswahl abschließen und die Bewerber zügig über die Auswahlentscheidung informieren können, besitzen somit große Vorteile gegenüber ihrer Konkurrenz. Die sogenannte Time-to-hire, also die Durchlaufzeit im Bewerbungsprozess, wird zu einer entscheidenden Variable im Wettbewerb um die geeignetsten Auszubildenden. Bewerber sollten schnellstmöglich ausgewählt, kurzfristig über die Entscheidung in Kenntnis gesetzt und eingestellt werden. Die Zeit vom Vertragsabschluss bis zum Ausbildungsbeginn im Unternehmen sollte dann sinnvoller Weise mit Bindungsmaßnahmen (z.B. Exkursionen, Azubi-Patenschaften, Einbindung der Eltern) überbrückt werden.

Ein effektiver Ansatz zur deutlichen Verkürzung der Time-to-hire stellt der Einsatz moderner eRecruiting-Systeme dar. Der administrative Aufwand wird beim Einsatz von Recruitment Portalen stark reduziert, so dass Unternehmen viel Zeit und Kosten im Auswahlprozess einsparen können. Das eRecruiting-System von pro facts assessment & training deckt sämtliche Phasen der Personalauswahl ab und besteht aus einer kundenspezifisch anpassbaren Online-Bewerbung, realitätsnah gestalteten Online Assessments sowie aus einem Steuerungsportal für die Personalverantwortlichen. Über die firmeneigene Homepage wird der Bewerber zunächst zu einer Online-Bewerbung geleitet, in der seine persönlichen Daten elektronisch erfasst und Grundvoraussetzungen und Mindestanforderungen, sogenannte Hard Facts, überprüft werden. Besteht der Kandidat diesen Vorab-Check folgt als nächste Stufe der Vorauswahl ein Online Assessment. Dieses Online Assessment erfasst soziale wie persönliche Kompetenzen im Kontext des zukünftigen Arbeitsalltags. Absolviert ein Bewerber erfolgreich das Online Assessment kann kurz darauf ein Einstellungsgespräch folgen, um zügig eine Auswahlentscheidung zu treffen.
Mittels des Recruitment Portals kann das Personalmanagement jederzeit den aktuellen Stand der eingegangenen Bewerbungen und das Abschneiden der Kandidaten in Online-Bewerbung und Online Assessment einsehen. Die Informationen aus dem Recruitment Portal ermöglichen es, die Bewerber einerseits standardisiert zu vergleichen, strukturiert die gewonnenen Informationen zu vertiefen und damit das Bewerbermanagement schnell, einfach und effizient zu gestalten. Andererseits gelingt es, auf die individuelle Persönlichkeit der Bewerber einzugehen und sich auf die potenziell geeigneten Bewerber zu konzentrieren.

Für weitere Informationen stehen Ihnen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von pro facts assessment & training gerne über die Mailadresse azubiauswahl_recruitmentportal@profacts.de zur Verfügung.