Wie der Einsatz von Assessment Centern vereinfacht und optimiert werden kann

Als festes Element in Bewerbungsprozessen fast aller mittleren und größeren Unternehmen sind Assessment Center (AC) inzwischen längst etabliert und bewährt. Das diagnostische Verfahren, bei dem Gruppen von Bewerbern einen oder anderthalb Tage bei der Bearbeitung verschiedener Übungen beobachtet werden, um Aussagen über ihre Eignung treffen zu können, ist ein auch bei Bewerbern sehr akzeptiertes situatives Personalauswahlverfahren.

Zu den häufigsten AC-Übungen gehören hierbei

  • Fallstudien oder Postkorbaufgaben, um Talente wie schlussfolgerndes Denken, systematisches Arbeiten und strukturierte Faktenaufbereitung einschätzen zu können,
  • Gruppenübungen, um das Kooperations- und Teamverhalten beobachten zu können,
  • Interviews, in denen sowohl über die Biographie des Teilnehmers gesprochen wird als auch über sein berufliches Handeln, um Vorhersagen seines zukünftiges Verhalten treffen zu können,
  • Präsentationsübungen, um den Umgang mit Zuhörern, Überzeugungsfähigkeit und das persönliche Auftreten auszuloten sowie
  • Rollenspiele mit praxisrelevanten Inhalten, um beispielsweise Aspekte wie das Kommunikations- oder Konfliktverhalten ebenso wie das Führungsverhalten zu betrachten.

Während Assessment Center für viele Unternehmen mittlerweile schon zu einem Routineverfahren geworden sind, scheuen vor allem kleine und mittlere Betriebe die Einführung, da die aufzubringenden Ressourcen bezogen auf die Mitarbeiterkapazität und die Vorbereitungszeit hoch sind. In kleinen und mittleren Betrieben muss die Personalauswahl meist von einer einzigen Person bewältigt werden, was der Nutzung von Assessment Centern entgegensteht. Häufig fehlt neben den personellen Ressourcen auch das fachliche Know-how, diagnostisch fundierte und messgenaue AC-Übungen zu konzipieren. Aufgrund dieser Aspekte wird oftmals auf den Einsatz von Assessment Centern in der Personalauswahl verzichtet.

Um auch jenen Unternehmen die Nutzung dieser effektiven Auswahlmethode zu ermöglichen, wurde in den vergangenen Jahren die sogenannte ac factory von der Firma pro facts assessment & training entwickelt. Es handelt sich hierbei um einen durch eine Software unterstützten Methodenbaukasten für Assessment Center. Dieser Baukasten enthält verschiedene von Psychologen konzipierte und erprobte Übungen wie Präsentationen, Rollenspiele, Gruppendiskussionen, die flexibel zu einem  Auswahlverfahren zusammen gestellt werden können. Es ist also kein Expertenwissen erforderlich, um eine fundierte Personalauswahl zu gestalten. Die ac factory umfasst jedoch nicht nur eine Übungssammlung, sondern auch beobachtungsnah formulierte Verhaltensanker sowie eine durchdachte Auswertesystematik. Darüber hinaus lässt sich mit der Software die komplette Organisation von der Erstellung sämtlicher Zeit- und Raumpläne bis hin zur automatischen Generierung aussagekräftiger Reports und Auswertungen deutlich vereinfachen. Eine Vielzahl an Variationsmöglichkeiten kann selbst routiniertesten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Organisation, Durchführung und Auswertung deutlich erleichtern; von der Auswahl der beobachteten Fähigkeiten und Kompetenzen, dem Aufstellen verschiedener Zeitpläne für Teilnehmer und Beobachter bis hin zur Eingabe der Bewertungen und der diagnostisch korrekten Auswertung.

Für weitere Informationen stehen Ihnen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von pro facts assessment & training gerne über die Mailadresse ac_factory@profacts.de zur Verfügung.